Perchè incentivare un sistema di autovalutazione delle competenze e delle caratteristiche personali in azienda?  

E’ un dato di fatto che le persone che collaborano quotidianamente con noi e portano il contributo di idee, di iniziative o semplicemente di lavoro, sono la risorsa più importante dell’azienda. 

In quasi tutte le imprese sono peraltro presenti sistemi di mappatura delle competenze o comunque di indagine per conoscere, attraverso valutazioni e osservazioni, i propri collaboratori. 

Questa “fotografia” delle competenze è necessaria, ma è anche sufficientemente corretta? O piuttosto è utile aumentarne la definizione e cambiarne la prospettiva e la visuale?  

L’opinione degli interessati è molto utile  

L’IA già oggi impone una rivisitazione dei mestieri aziendali e di conseguenza un’attività di reengineering delle funzionalità e dei ruoli. Attività routinarie saranno svolte dalle macchine mentre alle persone verranno richieste competenze più complesse e sofisticate.

Ciò sta comportando una completa rivisitazione delle competenze richieste e una vera e propria trasformazione dei mestieri praticati. Coloro che si occupano del personale avranno quindi il problema di:  

• scegliere collaboratori con caratteristiche compatibili con le funzioni richieste,  
• sviluppare competenze laddove esista il potenziale,  
• partire dalle caratteristiche personali di ogni collaboratore sia per maggiore coinvolgimento e motivazione che per l’ottimizzazione del suo contributo aziendale.

Tutto ciò presuppone un importante sistema di raccolta dati sui collaboratori per disporre di  informazioni in maggior numero, più approfondite e arricchite da prospettive personali.  

In questo contesto, per gli uffici HR, diventano importanti anche le opinioni che ogni collaboratore può fornire su se stesso. Per far questo servono sistemi di autovalutazione per raccogliere l’opinione degli interessati sulle proprie caratteristiche e aspirazioni.  

Quali metodi usare per effettuare l’autovalutazione delle competenze dei collaboratori? 

A mio avviso il modello da prendere in considerazione è quello tradizionale già utilizzato in passato (soprattutto per il sistema premiante) e basato su cinque passaggi:  

1. definire i parametri da rilevare in base alle esigenze, politiche, strategie aziendali e possibili scelte organizzative 
2. formalizzare, in base al punto 1), un idoneo questionario di autovalutazione 
3. svolgere le attività di formazione/sensibilizzazione nei confronti dei collaboratori
4. erogare il questionario di autovalutazione ed elaborarne i risultati 
5. confrontare i risultati del questionario di autovalutazione con altre informazioni aziendali ritenute utili

Prendiamo rapidamente in esame i singoli punti.  

1.Definizione dei parametri 

In questa sede basterà dire che l’azienda effettua le scelte in funzione di ciò che intende fare, della sua cultura, dei punti di forza e delle strategie. Queste scelte sono più o meno funzionali alle caratteristiche e competenze di cui sono portatori i collaboratori. In base a ciò emergeranno le dimensioni più rilevanti per l’azienda da sottoporre a indagine.

2. Questionario di autovalutazione 

Gli strumenti di autovalutazione non hanno lo scopo di individuare le effettive caratteristiche delle persone, ma di raccogliere la visione che ogni collaboratore ha di se stesso in base ai parametri che l’azienda ritiene utili.  

Un suggerimento è quello di utilizzare un modello in grado di incrociare le caratteristiche personali con le soft skills ritenute importanti dall’impresa e con le aspirazioni del collaboratore.  

3.Attività di sensibilizzazione 

L’informazione è un fattore chiave per diffondere la consapevolezza che l’autovalutazione è utile a tutti e che contribuirà a favorire la collocazione di ogni collaboratore al giusto posto, tenendo conto sia delle caratteristiche che delle aspirazioni. 

Per questo è importante intervenire con iniziative di formazione/sensibilizzazione  

4.Erogazione 

Il modo più funzionale per effettuarla è quello on line  

5.Confronto con altre informazioni aziendali 

Ovviamente l’autovalutazione potrà essere integrata e confrontata con altre informazioni aziendali utili per ogni necessità aziendale. 

 Un buon risultato organizzativo si ottiene anche e soprattutto se chi effettua le scelte è in grado di conciliare caratteristiche e aspirazioni del collaboratore con contesto, ruoli e obiettivi aziendali.  

Vista la velocità con la quale si manifestano i cambiamenti, dobbiamo per giunta domandarci se questa attività non diventerà continua e se non dovremo di fatto ristrutturare il lavoro e le nostre professioni assai più frequentemente di prima. Tanto lavoro per gli uffici HR. 

angelo.pasquarella@projectland.it