Migliorare l’employee retention per trattenere i talenti è cruciale, tanto per le aziende quanto per l’economia nel suo complesso

Secondo l’analisi dell’OCSE in 24 dei 27 Paesi membri oggetto di studio la durata media di un’attività svolta presso lo stesso impiego è progressivamente diminuita tra il 2012 e il 2019. Le persone tendono infatti a cambiare occupazione con sempre più frequenza e addirittura un lavoratore su cinque tende a cambiare impiego una volta l’anno.

Un eccessivo turnover dei dipendenti in azienda è tuttavia non solo costoso per i datori di lavoro, ma rischioso per gli impiegati stessi – specialmente quelli con più di anni di esperienza, che potrebbero non essere in grado di riutilizzare le proprie skills altrove.

Trattenere i talenti in azienda è cruciale soprattutto se si considera la crescente difficoltà, segnalata in quasi tutti i Paesi OCSE, di reperire forza lavoro qualificata. Trovare nuove strategie per rafforzare la retention aziendale diviene, allora, necessario.

Le tre strategie per migliorare l’employee retention aziendale trattenere i migliori talenti in azienda

1. Investire nelle competenze e nella formazione

L’aggiornamento continuo e la formazione professionale sono strategie fondamentali per la crescita delle realtà produttive. Solo ponendo grande enfasi su questi fattori le aziende possono assicurarsi i migliori talenti e, soprattutto, trattenerli nella loro realtà. Gli investimenti in formazione garantiscono infatti non solo un aumento della produttività dei dipendenti, ma soprattutto il loro benessere lavorativo.

La ricerca OCSE mette in evidenza, tuttavia, come si tenda spesso a privilegiare la formazione verso i dipendenti più giovani, trascurando le fasce di età più mature.
Secondo i dati OCSE, il 46% dei dipendenti nella fascia 35 – 44  e il 41% dei dipendenti nella fascia 45 – 54 ha partecipato, nell’anno precedente alla rivelazione, ad attività formative. Nella fascia 55 – 65 questa percentuale crolla bruscamente: solo il 24% dei lavoratori ha avuto accesso alla formazione e all’aggiornamento professionale. In riferimento all’Italia, questo dato diventa ancora più insoddisfacente. Secondo il report, infatti, solo un lavoratore su 10 nella fascia di età 55 – 65 ha avuto accesso a questa opportunità nell’anno precedente all’indagine. Si tratta, come è evidente, di una differenziazione che può incidere pesantemente sul clima aziendale e sulla partecipazione dei dipendenti più adulti, i quali possono sentirsi discriminati e non valorizzati. Anche perché l’indagine testimonia come i lavoratori vogliano continuare a imparare.  Secondo i dati del report, il 63% dei lavoratori nella fascia 25-44 e il 41% di quelli nella fascia +45  vuole intraprendere percorsi di formazione e aggiornamento. Allora perché non assecondare questa propensione?

2. Promuovere una formazione inclusiva tarata sul fabbisogno formativo dei dipendenti

Come detto precedentemente, il report rileva la tendenza a investire meno nella formazione professionale dei lavoratori più adulti. La convinzione, spesso, è che la formazione per gli adulti sia più costosa, soprattutto in relazione all’analisi costi/benefici. Perché investire in individui che entro pochi anni lasceranno l’azienda?

Le cose non stanno esattamente così. I più giovani tendono infatti a cambiare più spesso lavoro rispetto a quelli più adulti. Il rapporto costo/beneficio potrebbe, quindi, non essere esattamente quello che ci si aspetta. Le società occidentali devono, peraltro, fare i conti con il progressivo invecchiamento della popolazione. Ciò significa che la percentuale ingresso di forza lavoro giovane tenderà a diminuire e che l’allungamento della vita favorirà la permanenza più a lungo nel mondo del lavoro.

Si potrà obiettare che gli schemi di apprendimento negli adulti siano diversi rispetto ai più giovani. La soluzione, tuttavia, non è non investire in questi talenti, ma analizzare correttamente il fabbisogno formativo dei discenti e individuare le strategie e i metodi più adatti e inclusivi. Dell’apprendimento in età adulta abbiamo parlato già in precedenza in questo articolo.

3. Creare un ambiente che promuove la crescita e l’avanzamento professionale per migliorare l’employee retention

La possibilità di migliorare la propria prestazione e la propria posizione lavorativa è indubbiamente un incentivo alla retention aziendale. Non a caso, gli ambienti lavorativi che garantiscono piani di sviluppo di carriera e promuovono la crescita dei loro dipendenti presentano migliori tassi di affezione. Al contrario, la mancanza di opportunità o di coinvolgimento in nuove sfide costituisce spesso un disincentivo all’ employee retention del dipendente. Incontri periodici con i responsabili Hr per allineare le aspirazioni dei dipendenti alle necessità aziendali possono essere di grande stimolo. Creare un ambiente dove le informazioni vengono condivise, i feedback sono frequenti e le potenzialità individuali sono messe al centro è davvero una mossa vincente.

Conclusioni

Dall’analisi del report OCSE Ageing and Employment Policies Retaining Talent at All Ages emergono informazioni davvero interessanti. Si conferma, infatti, l’importanza della formazione continua e dell’aggiornamento professionale ai fini di un miglioramento dell’ecosistema aziendale. Promuovere la formazione significa infatti non solo migliorare la competitività dell’azienda nel mercato, ma soprattutto la sua capacità di trattenere i migliori talenti.

Se molte imprese hanno compreso l’importanza dell’aggiornamento continuo, altre tuttavia rimangono ancora indietro. Per questo è importante che sia promossa, soprattutto a livello istituzionale, la cultura dell’apprendimento permanente.